Das 3-Phasen-Modell nach Lewin wurde von dem deutschen Sozialpsychologen Kurt Lewin 1947 entwickelt. Es ist auch als „Lewinsches Veränderungsmodell“ bekannt und dient dazu, Veränderungsprozesse zu verstehen und zu gestalten. Das Modell kann auf verschiedene Bereiche, in denen Veränderungen anstehen, angewendet werden – unter anderem im Change Management in Unternehmen.
Nach Lewin’s Ansatz gibt es im Change Management oft zwei treibende Kräfte. Auf der einen Seite ist die widerstrebende Kraft, die den Status Quo aufrechterhalten möchte und damit die Veränderungen ablehnt. Auf der anderen Seite steht die antreibende Kraft. Sie will bewohnte Prozesse optimieren und befürwortet die Veränderungen. Wie der Name schon sagt, besteht das 3-Phasen-Modell nach Lewin aus drei Phasen.
Abb. 1: 3-Phasen-Modell nach Lewin 1947 (eigene Darstellung)
1. Unfreeze (Auftauen)
In der ersten Phase im 3-Phasen-Modell nach Lewin geht es darum, die bestehende Situation in Frage zu stellen und zu erkennen, dass sie nicht mehr optimal oder effizient ist. Lewin argumentierte, dass Menschen dazu neigen, in ihrer Komfortzone zu bleiben und daher muss diese Zone „aufgetaut“ werden, um Veränderungen zu ermöglichen. Daher muss ein Problembewusstsein geschaffen werden, damit die Motivation entsteht, den Status Quo zu ändern.
2. Change (Veränderungen)
In der Change-Phase werden neue Ideen, Praktiken oder Modelle eingeführt und umgesetzt. Nachdem die Widerstände gegen Veränderungen gelockert und eine Veränderungsbereitschaft geschaffen wurden, erfolgt die eigentliche Umsetzung der Veränderung. Die Organisation passt sich an die Veränderungen an und durchläuft einen Übergangsprozess. Mitarbeitende werden mit den Veränderungen vertraut gemacht und beispielsweise über Fortbildungen entsprechend geschult.
3. Refreeze (Einfrieren)
In der dritten und somit letzten Phase des 3-Stufen-Modells von Lewin werden die Veränderungen beziehungsweise Neuerungen stabilisiert und in die Unternehmenskultur integriert. Die Organisation passt sich an die neuen Normen an und die Veränderungen werden zur neuen Normalität.
Das Modell aus der Berater-Brille
Das Lewinsche Veränderungsmodell bietet eine Vielzahl von Prinzipien, die es zu einem äußerst effektiven Werkzeug für das Change Management und die Beratung machen. Diese Prinzipien tragen dazu bei, den Prozess der Veränderung in Unternehmen zu strukturieren und zu optimieren.
Zunächst einmal zeichnet sich das Modell durch seine Einfachheit und Klarheit aus. Diese Eigenschaft ermöglicht es Berater:innen, die Kernkonzepte klar und verständlich zu kommunizieren. Gleichzeitig bietet es Führungskräften und Mitarbeitenden eine klare Struktur für den Veränderungsprozess, was die Umsetzung erleichtert.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das psychologische Verständnis, welches das Modell bietet. Es berücksichtigt die natürlichen psychologischen Reaktionen von Menschen auf Veränderungen, insbesondere den oft vorhandenen Widerstand gegen das Verlassen der gewohnten Situation. Berater:inen können diese psychologischen Aspekte nutzen, um gezielte Strategien zur Überwindung des Widerstands zu entwickeln.
Das 3-Phasen-Modell nach Lewin legt einen starken Fokus auf die Bedeutung der Einbindung und Motivation von Mitarbeitenden während des Veränderungsprozesses. Berater:innen können dabei unterstützen, Kommunikationsstrategien zu entwickeln, welche die Mitarbeitenden mitnehmen und ihnen helfen, den Veränderungsprozess zu akzeptieren und aktiv mitzugestalten.
Ein weiterer Pluspunkt des Lewinschen Modells ist seine Berücksichtigung des organisatorischen Kontexts. Es erkennt an, dass Veränderungen in einem sozialen Kontext stattfinden und ermöglicht Berater:innen, den spezifischen Kontext eines Unternehmens zu analysieren. Auf dieser Grundlage können geeignete Maßnahmen abgeleitet werden, um die Veränderung im Einklang mit der Kultur und Struktur eines Unternehmens umzusetzen.
Das Modell ist zudem äußerst anpassungsfähig und kann auf verschiedene Situationen und Kontexte angewendet werden. Berater:innen können die Grundprinzipien des Modells auf verschiedene Change-Projekte übertragen und es entsprechend den individuellen Bedürfnissen und Herausforderungen des Unternehmens anpassen.
Ein Schlüsselkonzept des 3-Phasen-Modells nach Lewin ist das „Refreeze“-Stadium, das betont, dass Veränderungen stabilisiert und in die Unternehmenskultur integriert werden müssen. Berater:innen können Unternehmen dabei unterstützen, Prozesse und Systeme zu etablieren, um die Veränderungen nachhaltig und dauerhaft zu verankern.
Nicht zuletzt bietet das Modell Flexibilität für iterative Veränderungen. Es kann auch für kleinere, schrittweise Veränderungen genutzt werden. Berater:innen können dabei helfen, regelmäßige Anpassungen einzuführen, um kontinuierliche Verbesserung und Anpassungsfähigkeit in einer sich ständig wandelnden Umgebung zu fördern.
Kritik am 3-Phasen-Modell nach Lewin
Das Modell geht von linearen Veränderungen aus. Tatsächlich sind Veränderungsprozesse in der Realität aber oft wesentlich komplexer. Das Herunterbrechen auf lediglich drei Phasen kann dazu führen, dass die Komplexität der Veränderungsprozesse nicht ausreichend berücksichtig wird, was langfristig zu Misserfolgen im Change Management führt.
Ein weiterer Kritikpunkt ist die mangelnde Flexibilität. Das 3-Phasen-Modell nach Lewin schreibt eine festgelegte Reihenfolge vor. Im Change Management können Phasen allerdings übersprungen oder mehrfach durchlaufen werden.
Des Weiteren werden der Faktor Mensch und die individuellen Bedürfnisse, die ein jeder hat, nicht ausreichend berücksichtig. Das kann zu Widerstand einzelner Mitarbeiter:innen im Unternehmen führen und den Erfolg von Veränderungen schwächen. Ebenso wird das Element der Kommunikation nicht ausreichend behandelt. Eine transparente Kommunikation ist jedoch ausschlaggebend für die Bereitschaft und Motivation zu Veränderungen.
Trotz dieser Nachteile ist das 3-Phasen-Modell nach Lewin nach wie vor ein nützliches Werkzeug für das Change Management. Es bietet eine solide Basis für die Planung und Umsetzung von Change-Projekten.
Weitere Change Management-Modelle
Das ADKAR®-Modell nach Prosci® einfach erklärt – Individueen durch den Change begleiten
Lernen Sie, wie Sie das ADKAR®-Modell einsetzen können, um Individuen auf der Change-Reise zu unterstützen …
Mit der Kübler-Ross-Kurve Widerstände im Change Management überwinden
Wir erläutern, wie Sie mit Hilfe der Kübler-Ross-Kurve Widerstände gegen Ihr Change-Vorhaben überwunden können …
Wie die Theorie U nach Scharmer Unternehmen durch den Wandel führt
Die Theorie U als nützliches, aber dennoch auch kompletzes Werkzeug für die Umsetzung von Wandel …
Die Treppe zu erfolgreichen Veränderungen: Das 8-Stufen-Modell nach Kotter
Wir zeigen, wie Sie mit dem 8-Stufen-Modell nach Kotter Veränderungsprozesse erfolgreich umsetzen können …
powered by Borlabs Cookie