Persönlichkeitsanalyse als wirkungsvolles Instrument der Mitarbeiterführung

Als etablierter Trainings- und Qualifizierungsanbieter kennen wir die aktuellen Personalentwicklungstrends und stellen zunehmend fest, dass das Thema Führung und auch die Bedarfe hinsichtlich Führungskräfteentwicklung stärker an Relevanz gewinnen als jemals zuvor. Denn Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden und auf die Bedürfnisse unserer vielfältigen Gesellschaft einzugehen, erfordert ein hohes Maß an Führungskompetenz und Empathie. Aber wie genau kann erfolgreiche Führung in unserer diversen und disruptiven Welt gelingen?
Es existieren unendlich viele Beratungsangebote und Ratgeber, die sich mit der Führungsthematik beschäftigen. Dabei wird eines schnell deutlich: Der eine richtige Weg existiert nicht. Doch die neuste Managementliteratur ist sich in einem Punkt einig: Führung ist ein Kompetenzfeld, welches sich nah am Menschen orientieren sollte – an dessen Individualität, den persönlichen Stärken und Schwächen, den Handlungsmotiven und der Emotionswelt (vgl. Franken 2019: 5).

Welche Vorteile hat die Persönlichkeitsanalyse für mein Unternehmen?

Um dies zu ermöglichen, sind Persönlichkeitsanalysen ein hilfreiches Instrument. Sie setzen sich mit der Psychologie einzelner Menschen auseinander und können Aufschluss über Persönlichkeitsausprägungen einzelner Individuen bieten. Solche Analysen können sehr vielschichtig sein und, je nach Bedarf, Aspekte wie Kompetenzausprägungen, Verhaltensweisen, Motivatoren oder emotionale Intelligenz einzelner Personen genauer unter die Lupe nehmen (vgl. INSIGHTS MDI® 2023).
Für den Einzelnen ermöglichen Persönlichkeitsanalysen, einen besseren Zugang zu sich selbst zu finden und die eigene Reflexionskompetenz zu verbessern. Im Unternehmenskontext können damit Verhaltensmuster von Kollegen und Kolleginnen besser verstanden und infolgedessen ein toleranterer Umgang mit unterschiedlichen Handlungs- und Denkweisen entwickelt werden. Insbesondere im Kontext von Führung ergeben sich damit neue Potenziale. Führungskräfte, die sich Zeit dafür nehmen, ihre Mitarbeitenden tatsächlich zu verstehen, können eine Arbeitsumgebung schaffen, in welcher sich jede einzelne Person bestmöglich entfalten und so auch den höchstmöglichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann. Personalauswahl, Weiterentwicklungsprogramme für die eigenen Mitarbeitenden, Teamgestaltung und -entwicklung sowie individuelles Coaching sind nur einige Felder, für die eine vorangegangene Persönlichkeitsanalyse wertstiftend sein kann (vgl. INSIGHTS MDI® 2023).

Die Potenzialanalyse nach Farben

Eine solche Persönlichkeitsanalyse wurde auch von INSIGHTS MDI® entwickelt. Die sogenannte Potenzialanalyse nach Farben ist eine Weiterentwicklung des bekannten DISG-Modells. Gemäß dieses Modells ist es nicht zielführend, einzelne Menschen in ihren grundlegenden Handlungsmustern verändern zu wollen. Um Potenziale auszuschöpfen, muss vielmehr eine Umgebung geschaffen werden, in welcher sich Menschen individuell entfalten können (vgl. INSIGHTS MDI® 2023).
Mithilfe der Persönlichkeitsanalyse können ganzheitliche, unternehmensinterne Profile einzelner Mitarbeitenden erstellt werden. Diese ermöglichen es Führungskräften, die einzelnen Persönlichkeiten der Teammitglieder zielgerichtet einzusetzen und so den Unternehmenserfolg maßgeblich zu beeinflussen (vgl. INSIGHTS MDI® 2023).

Die Persönlichkeitstypen im Überblick

Das DISG-Modell, welches die Grundlage für die Potenzialanalyse von INSIGHTS MDI® darstellt, beruht auf Wahrnehmungen und Einstellungen und gibt Aufschluss darüber, wie Menschen auf bestimmte Situationen und Mitmenschen in ihrem täglichen Umfeld reagieren. Statt Prognosen und Werturteile über grundlegende Charakterzüge zu treffen, werden lediglich kontextbezogene Verhaltenstendenzen analysiert (vgl. Ott et. al. 2006: 161).

Konkret ausgedrückt bedeutet dies: Die Potenzialanalyse ermittelt kein starres und wertendes Persönlichkeitsprofil! Das Modell bietet die Chance, eine Verhaltensanalyse durchzuführen, welche zum Eigen- und Selbstverständnis von Arbeitnehmer:innen beiträgt. So können bessere Beziehungen am Arbeitsplatz ermöglicht und Fehlentscheidungen der Führungsebene im Zusammenhang mit den eigenen Mitarbeitenden verringert werden, ohne einzelne Individuen in vorurteilsbehaftete Schemata zu pressen (vgl. Dauth 2012: 8).

Die Zuordnung zu den Typen wird über zwei Pole ermittelt: Dabei betrachtet man einerseits die persönliche Wahrnehmung, andererseits die innere Einstellung von Personen. Hierzu werden zur groben Selbsteinschätzung zwei Fragen beantwortet:

1. Orientiert sich eine Person in ihrem Arbeitsalltag eher an ihren Mitmenschen oder an den ihr gestellten Arbeitsaufgaben?
2. Reagiert eine Person aktiv und damit tendenziell extravertiert oder passiv und damit eher intravertiert auf ihre Arbeitsumgebung und Mitmenschen?

Daraus ergeben sich vier mögliche Kombinationen, die jeweils einen der Farbtypen beschreiben. Die Theorie beruht hierbei auf der Annahme, dass alle Menschen über Ausprägungen eines jeden dieser Typen verfügen, einzelne jedoch stärker ausgeprägt sind als andere. Damit verfügt jede Person über eine weite Bandbreite an persönlichen Stärken und Schwächen, die sie im Arbeitskontext beeinflussen (vgl. INSIGHTS MDI® 2023).

Wie lassen sich die einzelnen Persönlichkeitstypen differenzieren?

Werfen wir einen Blick darauf, was genau diese vier Typen ausmacht und welche Aspekte von Führungskräften im Umgang mit ihnen beachtet werden sollten.

1. Aufgabenorientiert und extravertiert – Der rote Typ

Hauptziel des roten Typen ist es, ergebnisorientiert sein Umfeld zu formen und dabei potenzielle Widerstände anderer zu überwinden. Für den roten Typen ist ein hohes Maß an Unabhängigkeit wichtig. Motiviert wird er beispielsweise durch Wettbewerb und die Chance, sich selbst zu beweisen (vgl. Ott et. al. 2006: 162).
Stärken: Lösungsorientierung, Willensstärke, Zielstrebigkeit, Wettbewerbsorientiertheit
Schwächen: Ungeduld, schlechter Zuhörer, Dominanz, forsche Kommunikation

2. Menschenorientiert und extrovertiert – Der gelbe Typ

Auch der gelbe Typ möchte sein Umfeld formen, legt hierbei jedoch hohen Wert darauf, die Menschen in seinem Umfeld aktiv einzubeziehen. Der gelbe Typ möchte akzeptiert werden und schöpft seine Motivation aus der Interaktion mit anderen Personen und ganz besonders aus der Möglichkeit, diese mitzureißen und ein spaßiges Arbeitsumfeld zu schaffen (vgl. Ott et. al. 2006: 162).
Stärken: Kontaktfreudigkeit, Mitreißend, Kommunikativ, Überzeugungsfähigkeit, Entscheidungsfreudigkeit
Schwächen: Hektik, Ungenauigkeit, vorschnelle Entscheidungsfindung

3. Menschenorientiert und introvertiert – der grüne Typ

Ähnlich hierzu legt auch der grüne Typ einen starken Wert auf die zwischenmenschlichen Beziehungen im Arbeitskontext, ist hierbei jedoch deutlich zurückhaltender als der gelbe Typ. Er ist von einem hohen Bedürfnis nach Sicherheit geleitet und besonders motiviert, wenn sein Umfeld ihn und seine Wertvorstellungen ernst nehmen (vgl. Ott et. al. 2006: 162).
Stärken: Zuverlässigkeit, Rücksicht, Harmoniefähigkeit, Geduld
Schwächen: Sensibilität, Sturheit, Veränderungsscheu

4. Aufgabenorientiert und extravertiert – der blaue Typ

Der blaue Typ ist ein typischer Denker. Für diese Person ist es von enormer Bedeutung, die Konsequenzen von Entscheidungen in all ihren Facetten abzuwägen. Bestimmt wird das Handeln vor allem von einem starken Bedürfnis, Fehlverhalten und -entscheidungen zu vermeiden. Klare Strukturen und Regeln zur Orientierung wirken sich motivierend auf den blauen Typ aus (vgl. Ott et. al. 2006: 162).
Stärken: Genauigkeit, analytische Fähigkeiten, systematische Handlungsweisen, Prozessorientiertheit
Schwächen: Misstrauen, Distanziertheit, Angst vor Fehlern

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Wenn Ihr Interesse an der Persönlichkeitsanalyse geweckt wurde und auch Sie Ihre Mitarbeitenden durch die Verhaltensprofile besser verstehen möchten, kontaktieren Sie die Trainingsorganisation der Tiba. Wir unterstützen Sie gerne bei der Herausarbeitung von Verhaltensmustern, Motivationsfaktoren, Verkaufsfähigkeiten und Ausprägungstendenzen der emotionalen Intelligenz Ihrer Mitarbeitenden durch umfassende Profile der Potenzialanalyse.

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Quellenverzeichnis

Dauth, Georg (2012): Führen mit dem DISG-Persönlichkeitsprofil. DISG-Wissen Mitarbeiterführung. Offenbach: GABAL Verlag GmbH

Franken, Swetlana (2019): Verhaltensorientierte Führung. Handeln, Lernen und Diversity im Unternehmen. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH.

INSIGHTS MDI (2023): Die Persönlichkeitsanalyse. Abgerufen am 05.01.2023, von https://insights.de/persoenlichkeitsanalyse-uebersicht/

Ott, Lana; Wittman, Renate; Gay, Friedbert (2006): Das DISG Persönlichkeitsprofil. In: Simon, Walter (Hrsg.) (2006): Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstest. 15 Persönlichkeitsmodelle für Personalauswahl, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Coaching. Offenbach: GABLER Verlag