Die Anforderungen an die Führungsrolle haben sich in den letzten Jahren verändert. Führungskräfte stehen vor neuen Herausforderungen, um auf diverse Veränderungs- und Entwicklungsprozesse erfolgreich einwirken zu können. Veraltete Strukturen hierarchischer Natur entsprechen nicht länger zeitgemäßen gesellschaftlichen Anforderungen und Vorstellungen von Arbeit und Interaktion. Ein modernes Führungsverständnis bewegt sich weg von der rein fachlichen Führung, hin zu einer generalistisch agierenden und interdisziplinär denkenden Führungsfigur. Dies bedeutet, Mitarbeitende unterstützend zu leiten, ihnen Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.
Eine Studie von Capgemini (2010) zeigt, dass Führungskräfte eine wichtige Rolle innerhalb von Change-Projekten im Unternehmen spielen. Ebenso zeigt eine Studie von Porsche Consulting (2020), dass mangelnde Führungsqualität oft die Ursache für das Scheitern von Veränderungsprozessen ist. Obwohl Unternehmen stärker als je zuvor mit Veränderungen konfrontiert sind, fehlt es häufig an klaren Beschreibungen der Rollen und Aufgaben einer Führungskraft.
Die Führung von Mitarbeitenden hängt stark mit der Befriedigung physiologischer Grundbedürfnisse zusammen. Führungskräfte agieren in verschiedenen Rollen, sie motivieren ihre Mitarbeitenden, fördern die persönliche Weiterentwicklung und unterstützen ihre Veränderungsbereitschaft. In ihrer Vorbildfunktion schaffen sie eine sichere Umgebung, bauen Vertrauen zu ihren Mitarbeitenden auf und lösen Konflikte zugunsten einer kollaborativen Zusammenarbeit.
Führen im Change: Vielschichtige Anforderungen
Um die Rolle der Führungskraft vor dem Hintergrund von Change zu verstehen, muss zunächst ermittelt werden, welche Anforderungen an eine Führungskraft gestellt werden und wie sich diese durch Umweltbedingungen und den Change-Prozess verändern. Hierbei sind zahlreiche Faktoren wie Persönlichkeitseigenschaften, Verhaltensweisen und situationsbezogene Aspekte von Bedeutung. Verschiedene Führungsansätze liefern Erkenntnisse zu den maßgeblichen Erfolgsfaktoren von Führung. Die Anforderungen an moderne Führung hängen von Wandel und Umfeldentwicklungen ab und führen zur Verlagerung ursprünglicher Tätigkeitsfelder. Führungskräfte agieren in einem von Unsicherheit und Unbeständigkeit geprägten Umfeld, sie müssen zunehmend Probleme sozialer Komplexität lösen, die in Organisationen immer häufiger auftreten. Entsprechend bedeutend sind interpersonelle Aspekte, wie Kommunikationsbereitschaft und -fähigkeit sowie soziale und emotionale Kompetenzen.
Im Zusammenhang mit dem Wandel von Unternehmen haben sich verschiedene Konzepte zur Führung im „Zeitalter der Transformation“ entwickelt – so z. B. Transformational, Flexible oder auch Change Leadership. Die Konzepte beschreiben im Wesentlichen Ideen zur erfolgreichen Führung von Mitarbeitenden im Change. Eine flexible und anpassungsfähige Führung ist von besonderer Bedeutung, wenn sich ungewöhnliche Ereignisse oder externe Veränderungen zu einer Krise, Bedrohung oder Chance entwickeln. Entsprechende Führungseigenschaften fördern das langfristige Überleben und die zukünftige Entwicklung der Organisation.
Vertrauensvolle Führung mit Vorbildfunktion
Speziell der populäre Ansatz transformationaler Führung wird als Erfolgsfaktor unternehmerischer Veränderungen identifiziert. Der Ansatz stellt die Werte und Einstellung der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt der Führungsaufgabe. Führungskräfte formulieren Erwartungen und agieren gleichzeitig in einer Vorbildfunktion, wodurch das Vertrauen und die Bindung zu den Mitarbeitenden gestärkt wird. Diese Form der Wertschätzung unterstützt Mitarbeitende insbesondere in Phasen der Unsicherheit, die im Veränderungsprozess eine große Rolle spielen. Neue Verhaltensweisen anzunehmen, bedeutet für viele Mitarbeitende, ihr gewohntes Umfeld zu verlassen und neue Herausforderungen zu bestreiten. In dieser Situation steht die Führungskraft vor der Aufgabe, die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu fördern. Dies beinhaltet die Förderung einer positiven Einstellung und der Offenheit gegenüber Veränderungsprozessen.
Um diese Anforderungen zu erfüllen, werden von Führungskräften außerordentliche kommunikative Kompetenzen vorausgesetzt, die sich zum einen auf interpersonelle Kommunikationsprozesse, aber auch auf die ganzheitliche Kommunikation einer Veränderungsvision beziehen. Die Kommunikation der Veränderungsvision aus der Führungsebene heraus gilt als entscheidender Erfolgsfaktor, um Transparenz über die Strategie der Organisation zu schaffen und Begeisterung für den Change zu erzeugen. Motivation und Freude entstehen, wenn man das Gefühl hat, sinnerfüllte Arbeit zu leisten. Die klare Kommunikation von Zielen und dem damit verbundenen Sinn ist dabei die Grundvoraussetzung, um die Sinnhaftigkeit des eigenen Beitrags zu verstehen.
Die genannten Aspekte setzen eine vertrauensvolle Führung voraus. Kommunikation, Beteiligung und Berücksichtigung der Mitarbeitenden sowie Kulturarbeit, werden erst durch ein vertrauensvolles Miteinander erfolgreich. Vertrauen baut Kontrollmechanismen ab und befähigt Mitarbeitende dazu, selbstständig Entscheidungen zu treffen, wodurch ihre Produktivität und Flexibilität steigen. Wertschätzung und Respekt gegenüber den Mitarbeitenden fördern die Leistungsbereitschaft, Motivation und Selbstverwirklichung. Führungskräfte, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden kennen und individuell auf sie eingehen, wecken deren Motivation, die Bereitschaft zur Kollaboration und die Bereitschaft, neue Dinge auszuprobieren. Die Einsatzbereitschaft entsteht dort, wo Mitarbeitende ihren Beitrag zum großen Ganzen sehen und verstehen, wie sie wirksam werden können.
Es gibt keine eindeutigen Antworten darauf, wie die Führungsaufgaben im Rahmen des Veränderungsprozesses erfüllt werden sollen, da es sich um eine hochkomplexe Aufgabe in einem volatilen Umfeld handelt. Die Vermittlung veränderter Strukturen, Prozesse und Technologien bildet nur einen Teil der entscheidenden Parameter erfolgreicher Führung im Change ab. Um eine Veränderung nachhaltig zu verankern, müssen auch die Denkweise über die eigene Arbeit, die Rolle und die Organisation verändert werden.
Ergänzend ist die Bedeutung der organisatorischen Rahmenbedingungen zu nennen. Die Führungskultur ist häufig tief in der Unternehmenskultur verankert und wird durch die vorherrschenden Hierarchieebenen geprägt. Primär für Führungskräfte, die unterhalb des Topmanagements agieren, kommt eine erschwerende Doppelrolle hinzu. Sie stehen vor der Herausforderung, als Führende und Geführte zwischen eigenen Überzeugungen, Widersprüchen und Widerstand, die Erwartungen an ihre vielfältige Rolle zu erfüllen.
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Quellen
Güntner, A. V., Kauffeld, S. (2021). Die Ko-Konstruktion von Führung in Veränderungsbezogenen Interaktionen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. In Gruppe.Interaktion.Organisation, 52/3, S. 551–62.
Edmondson, Amy C. (2020). Die angstfreie Organisation: Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen. 1.Auflage, Vahlen.
Kaudela-Baum, S., Meldau, S., Brasser, m. (Hrsg.) (2022). Leadership und People Management: Führung und Kollaboration in Zeiten der Digitalisierung und Transformation. Springer.
Ikävalko, H., Hökkä, P., Paloniemi, S., Vähäsantanen, K. (2020). Emotional competence at work. in Journal of Organizational Change Management, 33/7, S.1485–98.
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