New Ways of Learning

Die Pandemie hat nicht nur unsere private, sondern vor allem auch unsere Arbeitswelt stark verändert. Das Akronym VUKA kennzeichnet seither mehr denn je den Zustand dieser:

Die Begriffe Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität dienen als Beschreibung für eine sich schnell ändernde Geschäftswelt und den damit einhergehenden herausfordernden Bedingungen für Unternehmen und Arbeitnehmer:innen.

Diese Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern analog einen neuen Umgang mit dem Lernen – die New Ways of Working führen zu New Ways of Learning.

Die Digitalisierung ist ein entscheidender Katalysator in der Veränderung der Lernwelt und hat unsere Vorstellung davon, wie Lernen funktionieren kann, grundlegend revolutioniert. Eine Vielzahl an neuen Lernformaten wie Web-Based Trainings, Virtual Classrooms, aber auch Screen- oder Podcasts, Tutorials oder interaktive Präsentation mit Wissenstests haben sich etabliert.

Aber neues Lernen meint nicht nur neue digitale Möglichkeiten, sondern ebenfalls Aspekte des persönlichen und selbstgesteuerten Lernens, des Social Learnings, wobei die Lernsituationen auch mit anderen Kontexten, zum Beispiel Arbeit, Freizeit, Hobby, Social Networking verschmelzen können.

Genau auf diese New Ways of Learning legen wir in unserer Blogreihe den Fokus und beleuchten Trends wie Learning Out Loud, Shared Learning Teams, Flipped Learning etc.

New Ways of Learning – Teil 1

Trendthema: Learning Out Loud

Unsere Arbeitswelt verändert sich immer stärker hin zu einem vernetzten Arbeiten. Einhergehend damit wandeln sich auch die Anforderungen an unser persönliches Lernverhalten.

Bryce William und später John Stepper haben bereits 2010 die Methode Working Out Loud zum Trend in der Arbeitswelt gemacht. Dabei stellt William folgende Gleichung auf:

Working Out Loud = Observable Work + Narrating Your Work

Working Out Loud bedeutet demnach, dass die eigene Arbeit sichtbar gemacht wird (Observable Work) und auch mittels Blogs, Intranet oder Social Media darüber berichtet wird (Narrating Your Work). Damit findet ein Umdenken statt, denn die Akteure sammeln nicht mehr nur Wissen für sich selbst, sondern teilen dieses auch.

Learning Out Loud in a Nutshell

  • Prinzip: Willst Du etwas lernen, beginne es zu lehren
  • Soziales Lernen in der Peer-Group
  • Bildet ein formales Framework für eine informelle Form des Lernens

Dem gleichen Prinzip folgt analog der Trend des Learning Out Loud (LOL). LOL macht das persönliche Lernen sichtbar und ist eine Methode, um vernetztes Lernen im Unternehmen zu fördern. Das Motto im LOL lautet: „Willst Du etwas lernen, beginne es zu lehren!“

Man spricht in diesem Kontext von sozialem Lernen, denn jeder Teilnehmende definiert für sich ein Thema, zu dem er etwas lernen möchte und trifft sich in einem strukturierten Prozess über in der Regel 7 Wochen mit seinen Kollegen und Kolleginnen, steckt Ziele, erstellt eine Micro-Learning-Einheit, präsentiert diese seinen Mitlernenden und veröffentlicht sie. In den wöchentlichen LOL-Treffen tauschen sich die Lernenden über ihren jeweiligen Lernfortschritt aus.

Damit handelt es sich beim LOL um ein formales Framework für eine informelle Form des Lernens.  Die Hauptelemente hierbei sind der Teamgedanke, die Etablierung einer Kultur des gegenseitigen Feedbacks, Peer-to-Peer-Coaching und soziales Lernen.

Umsetzung

In der Umsetzung bedeutet dies, dass Mitarbeiter:innen zusammenkommen, die sich jeweils ein eigenes Lernziel gesetzt haben. Sie sind dabei gleichzeitig Teilnehmer:innen und Produzierende und können sich in einem geschützten Rahmen ausprobieren. Learning Out Loud findet in der Regel in einem Team von ca. 5 Mitgliedern statt. Diese Gruppengröße garantiert eine ausgewogene Bandbreite an Perspektiven und Erfahrungen und gleichzeitig ist die Gruppe klein genug, um alle Teilnehmenden entsprechend aktiv und motiviert zu integrieren. Der komplette Lernzyklus des LOL ist in der Regel auf 7 Wochen konzipiert, wobei sich das LOL-Team idealerweise immer zur gleichen Zeit virtuell oder in Präsenz trifft. Ein Facilitator führt durch das Treffen. In seiner Verantwortung liegt auch das Timeboxing, denn der zeitliche Rahmen des Treffens ist mit ca. 60 – 90 Minuten relativ knapp kalkuliert. Neben den wöchentlichen Treffen wird ein zeitlicher Invest von ca. 1-3 Stunden für die Produktion der Lerneinheit benötigt.

Mit diesem Vorgehen erreichen die Teilnehmenden nicht nur ihre persönlichen Lernziele, sondern eignen sich auch Wissen über die Themen ihrer Kolleg:innen an und machen positive Erfahrungen mit dieser kollaborativen und selbstorganisierten Form des Lernens. Gleichzeitig wird auch die Medienkompetenz durch die Produktion der LOL-Story geschult und erweitert. Mit jedem neuen Zyklus von LOL nimmt das Wissen und der Lehrcontent im Unternehmen zu. Diese Inhalte werden über das Intranet, interne Blogs und Wikis oder weitere interne Kommunikationskanäle unternehmensweit verbreitet.

Eine LOL-Reise verläuft üblicherweise in 7 Schritten:

Die 7 Schritte des LOL:
    • LOL Set Treffen 1: Ziele

In der ersten Woche definiert der Lernende seine individuellen Ziele, die nicht zwingend im Unternehmenskontext angesiedelt sind. Das Ziel sollte innerhalb der 7-wöchigen Lernreise realistisch erreichbar sein und der Teilnehmende gibt das Commitment ab, motiviert an der Zielerreichung zu arbeiten.

    • LOL Set Treffen 2: Planung

In der zweiten Woche planen die Teilnehmer*innen die Inhalte und das Design ihrer LOL-Story und gehen in die Recherche sowie Verifizierung ihrer Quellen.

    • LOL Set Treffen 3: Design

Im dritten Schritt der LOL-Reise definiert der Mitarbeiter seine Strategie und die Umsetzung dieser und entwickelt seinen Zeitplan. Durch die Recherche findet hier bereits ein großer Teil des persönlichen informellen Lernens statt.

    • LOL Set Treffen 4: Durchhaltevermögen

In der vierten Woche steht für die Lernenden die Skizzierung der Story sowie der Lernlandkarte im Fokus.

    • LOL Set Treffen 5: Transfer

Im fünften Schritt gehen die Teilnehmenden in die Selbstreflexion und produzieren ihre LOL-Story. Dies kann in Form eines Videos, Pod- oder Screencasts oder einem (Blog-)Artikel etc. erfolgen, die anschließend unternehmensweit geteilt und zur Verfügung gestellt werden.

    • LOL Set Treffen 6: Evaluation

In der sechsten Woche erhalten die Produzierenden Feedback zur ihrer LOL Story und gehen in die Evaluation dieser: was ist die Rückmeldung der Kolleg*innen und wie bewertet der LOL-Teilnehmer selbst seine LOL-Story sowie seine persönliche Zielerreichung?

    • LOL Set Treffen 7: Neue Ziele

In der 7. Woche hat die LOL-Reise ihr Ende erreicht und die Teilnehmenden können entscheiden, ob sie in einen neuen LOL-Zyklus übergehen möchten, um neue Lernziele zu definieren.

Vorteile von LOL

Die Vorteile des LOL liegen vor allem in der Nachhaltigkeit des Lernens. Es erfolgt eine profunde Auseinandersetzung mit den Lerninhalten. Da jede*r Teilnehmer*in selbst Lehrender ist, wird der Lernstoff viel tiefer verankert. Gleichzeitig wird der Praxistransfer durch den Peer-to-Peer-Austausch erleichtert.

Durch die gegenseitige Unterstützung in der LOL-Gruppe wird die Lerneffektivität erhöht. Gleichzeitig motiviert und diszipliniert sich die Gruppe selbst durch die ihr innewohnende Sozialkontrolle in Teams.

Auf diese Weise kann ein enormer Wissensaufbau für Unternehmen und deren Mitarbeiter entstehen und die Kollegen vernetzen sich enger. Gleichzeitig machen sich Unternehmen und Mitarbeitende bereit für den Wandel in der Lern- und Arbeitskultur und gestalten diesen aktiv mit.

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Autorin: Alexandra Dutour

 

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