In unserem Tiba Magazin Artikel „Transformation von Führung: Was steckt hinter dem Begriff „Neues Führungsverständnis?“ erklärt Kirsten Lamprechter, warum ein neues Führungsverständnis in der heutigen und zukünftigen Zeit notwendig ist und erläutert dessen Bedeutung.
In diesem Blogbeitrag widmen wir uns der Frage, wie jede einzelne Führungskraft dieses neue Führungsverständnis umsetzen kann, das heißt, welche Kernkompetenzen von Seiten der Führungskräfte dazu benötigt werden.
Offenheit und Multiperspektivität
Aufgrund immer heterogener Teams (Alter, Geschlecht, Herkunft, Erfahrung u.v.m.) benötigt eine Führungskraft die Fähigkeit, allen Teammitgliedern und deren Sichtweisen offen und unvoreingenommen zu begegnen. Sie muss sich in alle Perspektiven hineinversetzen können, besser noch diese selbst entwickeln – auch dann, wenn sie im Team (noch) nicht vorhanden oder vertreten sind. Das bedeutet auch, dass es nicht „die eine richtige Sichtweise“ gibt oder dass die, die sich beim „letzten Mal“ als richtig erwiesen hat, auch heute noch sinnvoll ist.
Darüber hinaus befinden wir uns in einer Zeit, die geprägt ist von schnelllebigen Veränderungen (Stichwort „VUCA-Welt“). Auch diesen Veränderungen müssen Führungskräfte mit Offenheit begegnen, um sie als Chance zu begreifen und sie entsprechend gestalten zu können.
Systemtheorie und Konstruktivismus
Eng mit der oben beschriebenen Offenheit und Multiperspektivität hängt die Akzeptanz des Konstruktivismus zusammen. Jede:r sieht die Welt mit ihren/seinen Augen und es gibt nicht DIE eine Wahrheit. Vermutlich kennen Sie alle die entsprechenden Bilder, wo der eine Betrachter das eine, der andere etwas ganz anderes sieht. Diese Akzeptanz verschiedener Sichtweisen fällt vielen Führungskräften – vor allem in stark technisch dominierten Bereichen – häufig enorm schwer. Zahlen, Daten und Fakten werden oft als „Pseudo-Objektivität“ herangezogen, ohne die menschliche Seite der unterschiedlichen Sichtweisen zu berücksichtigen.
Auch systemische Sichtweisen greifen zunehmend in das Verständnis von Führungskräften ein. Hat man früher gerne mit dem Finger auf andere gezeigt, frei nach dem Motto „Der/Die muss sich ändern“, so weiß man heute, dass sich ein System (und damit deren Mitglieder) dann ändern, wenn man mit der Veränderung bei sich selbst anfängt. Schon Mahatma Gandhi hat erkannt: „Sei Du selbst die Veränderung, die Du Dir wünschst für die Welt!“
Selbstreflexion und Metareflexion
Um den Konstruktivismus akzeptieren zu können, ist die Fähigkeit zur Metareflexion notwendig. Die Führungskraft muss das Geschehen ebenso wie Sichtweisen anderer aus der Distanz betrachten. Sie muss quasi in der Lage sein, aus einer konkreten Situation bspw. einem Konflikt herauszutreten und das Geschehen von außen zu analysieren. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn die Führungskraft selbst Teil dieses Konflikts ist, denn dann benötigt sie zusätzlich die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Im Konfliktfall ist es hilfreich zu erkennen, wie sich die Führungskraft in Konflikten verhält, was typische Konfliktauslöser sind und was sie nun tun kann, um zu einer konstruktiven Konfliktlösung zu kommen.
Empathie und Vorbildfunktion
Mitarbeitende wollen zunehmend auch als Menschen mit ihren Stärken, ihrer aktuellen – auch privaten – Situation und ihren Bedürfnissen wahrgenommen werden. Dazu ist es notwendig, dass eine Führungskraft empathisch erkennt, wenn ein Mitarbeiter möglicherweise gerade in einer Überlastungssituation steckt, besonders dann, wenn er diese nicht offen zugibt oder vielleicht selbst noch nicht erkannt hat. Ebenso wichtig ist es, zu sehen, wenn eine Mitarbeiterin gerade mehr Flexibilität bei der Gestaltung von Arbeitszeit- und -ort benötigt, um privaten Verpflichtungen besser gerecht werden zu können.
Auch dem weit verbreiteten Glauben, dass Vorgesetzte morgens als erste kommen, abends als letzte gehen und 24/7 für die Firma erreichbar sein müssen, muss als Führungskraft aktiv entgegengewirkt werden, um hier als Vorbild für seine Mitarbeitenden zu fungieren.
Die Liste der benötigten Kompetenzen von Führungskräften lässt sich noch vielfältig fortsetzen und wird sich in den nächsten Jahren sicher weiterentwickeln.
Viel wichtiger als eine vollständige Auflistung der Kompetenzen ist die Frage, wie sich diese bei Führungskräften entwickeln lassen. Grundsätzlich erfolgt die Entwicklung von Führungskompetenzen auf drei Ebenen: der Organisationsebene, der Teamebene und schließlich auf der Ebene des Individuums.
In unseren nächsten Blogbeiträgen zur Reihe „Transformation von Führung“ werden wir uns den Fragen widmen, wie Führungskompetenzen auf den genannten Ebenen entwickelt werden können.
So viel sei aber schon vorab verraten: Es ist ein Mix aus verschiedenen – teilweise auch schon bekannten – Methoden wie das Aneignen eines theoretischen Fundaments von Führungswissen in Selbstlerneinheiten, die individuelle Weiterentwicklung mit Hilfe von Coaching sowie die Nutzung des Erfahrungsschatzes im Unternehmen durch kollegiale Fallberatung.
Freuen Sie sich auf den 2. Teil!
Möchten Sie mehr über die Umsetzung des neuen Führungsverständnisses erfahren? Kontaktieren Sie uns gerne für eine individuell abgestimmte Beratung. Wir freuen uns darauf, Sie zu unterstützen!
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