Projektleiter-Qualifizierung mit hohem Praxisbezug

– Praxisbeispiel –

Theorie und Praxis liegen oft weit auseinander. Nicht so bei der Projektleiter-Qualifizierung eines internationalen Konzerns: Der konzerneigene und sehr praxisorientierte Ansatz berücksichtigt die aktuellen Praxisfälle der Teilnehmer.

Tiba Magazin – Ausgabe 1/2017

„Learning by Doing“ ist nicht nur die häufigste, es ist auch die nachhaltigste Form des menschlichen Lernens. Diesen Ansatz verfolgt auch die Projektleiter-Qualifizierung unseres Kunden, ein internationaler Konzern in der Pharmabranche, die sich an erfahrene Projektmanager richtet. Das Ziel der Trainings: Die Vermittlung von PM-Methoden, Werkzeugen der Teamführung, Übung im Umgang mit schwierigen Projektsituationen, die individuelle persönliche Weiterentwicklung der Projektmanager, die Etablierung einer PM Community im Unternehmen und letztendlich eine höhere Identifizierung der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber.

Das Konzept

Erreicht wird dieses Ziel durch die sehr enge und strikte Verknüpfung von Theorie und Praxis: Präsenzveranstaltungen, in denen Wissen vermittelt und eingeübt wird, wechseln sich im Medienmix mit Diskussionen und Erfahrungsaustausch im Rahmen der Kollegialen Beratung und Rollenspielen ab. Ergänzt wird dies durch Zeitabschnitte, in denen das Erlernte im Projektalltag angewendet wird sowie projektbegleitende (virtuelle) Peer Group Diskussionen. (siehe Grafik unten)

Abb. 1: PM-Entwicklungsprogramm

Die Teilnehmer der Qualifizierungsmaßnahme, alle Projektleiter oder Teilprojektleiter mit praktischer PM-Erfahrung werden von den Vorgesetzten nominiert, können sich also nicht selbst anmelden. Vorausgesetzt wird zudem ein eigenes laufendes Projekt während der Qualifizierungsmaßnahme. Hier sollen die Aspiranten die Rolle eines (Teil-) Projektleiters inne haben, oder zumindest in einem großen Umfang als Teammitglied mitarbeiten.

In den Präsenzveranstaltungen sind nicht fiktive Beispiele, sondern aktuelle Praxisfälle der Teilnehmer Gegenstand der Diskussion. Das Konzept setzt dabei auf die Methode der Kollegialen Beratung. Hierbei tauschen die maximal zwölf Teilnehmer ihr Wissen und ihre Tipps im Rahmen von Beratungsrunden aus. Geleitet werden diese Runden von den Trainern, die je nach Themenanforderung spontan Aufgabenstellungen, Arbeitsaufträge, Rollenspiele, theoretische Hintergründe etc. zur Unterstützung der Diskussion einstreuen. Dieses Vorgehen stellt zum einen hohe Ansprüche an die didaktischen Fähigkeiten, das Projektmanagement Know-how und die praktischen Berufs- und Lebenserfahrungen der Trainer. Schließlich müssen sie aus dem Stand bei Bedarf Fragen zu Planungs- und Steuerungsmethoden, aber auch zu zwischenmenschlichen Themen beantworten. Zum anderen erfordert diese Vorgehensweise auch eine hohe Flexibilität der Teilnehmenden hinsichtlich der Arbeit mit unterschiedlichen methodischen Formaten sowie einen hohen Grad an „sich Einlassen“ auf konkrete Projektsituationen. Je nach Praxisfall werden zudem Rollenspiele durchgeführt oder Arbeitsaufträge an die Teilnehmenden vergeben, um das soeben Diskutierte zu verfestigen.

Aktive Mitarbeit der Teilnehmer entscheidend

Der Erfolg des Konzeptes hängt von der Bereitschaft der Teilnehmer ab, sich auf das Modell der kollegialen Beratung einzulassen. Eine Kick-Off-Veranstaltung zu Beginn informiert sie über die Ziele und das Vorgehen der gesamten Qualifizierungsreihe. Anschließend finden mit jedem Kandidaten, dessen Vorgesetzten und den beiden Trainern Meetings statt, bei dem die individuelle Zielsetzung des Mitarbeiters und seines Vorgesetzten im Rahmen der Qualifizierungsmaßnahme geklärt und festgelegt wird.

Trotzdem fällt es vielen anfangs schwer, über aktuelle Problemstellungen aus ihren Projekten zu sprechen, vermittelt es doch immer noch den Eindruck, als Projektleiter nicht alles im Griff zu haben. Dies kann gerade in international und interkulturell besetzten Trainingsgruppen anfänglich ein Problem sein. Die Angst vor der Aufhebung der Anonymität wird jedoch bald verloren und erste konkrete Fälle aus den Projekten der Teilnehmer werden begeistert diskutiert, Hypothesen aufgestellt und Lösungsszenarien entwickelt. So zeigt sich eine Teilnehmerin begeistert: „Am Anfang war es mir unangenehm vor der Gruppe über meine schwierige Situation im Projekt zu sprechen, weil ich befürchtete nur mir könne so etwas passieren! Doch die zahlreichen Hypothesen und Lösungsvorschläge der anderen Teilnehmer haben mir gezeigt, dass wir alle ähnliche Erfahrungen machen und diese Herausforderungen meistern müssen. Die Beratungsrunden haben mir sehr viel gebracht!“

Auch sonst lassen sich die Teilnehmer ganz auf das Modell ein und nutzen die verschiedenen Möglichkeiten der Präsenzveranstaltung, des Arbeitens in Peer Groups und des von einander Lernens (Erfahrungsaustausch).

Erfolgreich verläuft auch die individuelle Weiterentwicklung der Teilnehmer. Diese setzen sich zwischen den insgesamt acht Präsenztagen kleine, aktuell relevante Ziele im Rahmen ihrer eigenen Projekte, an denen sie arbeiten. So erzielen sie bereits während der Qualifizierungsmaßnahme erste Lernerfolge und können bei Bedarf weitere Unterstützung durch die Gruppe einfordern. Auch die gemeinsame Lernzieldefinition zusammen mit dem Vorgesetzten und den Trainern sowie das abschließende Feedback-Gespräch erweist sich als sehr hilfreich. Trotz anfänglicher Bedenken einiger Vorgesetzter hinsichtlich des Aufwands, tragen gerade messbaren Zielgrößen zur objektiven Überprüfung des Lernerfolges bei.

Dank dieser aktiven Mitarbeit und dem hohen Grad an selbstsorgenden Lernen und Eigenverantwortung der Teilnehmer werden die Ziele der Projektleiter-Qualifizierung durchgehend erreicht: Das Feedback der Vorgesetzten zeigt, dass sich die Mitarbeiter wie angestrebt weiterentwickeln. Zudem hat sich nach nunmehr vier Durchläufen eine kleine PM Community gebildet, in der der Erfahrungsaustausch und die gegenseitige Unterstützung der Projektleiter auch über die Qualifizierungsmaßnahme hinaus gelebt wird.

Fazit

Die Ziele der Qualifizierungsmaßnahme werden ausnahmslos erreicht:

• Die Teilnehmer entwickeln sich und ihre Fähigkeiten im Rahmen von Projektleitung weiter.
• Lernen erfolgt nicht auf Halde, sondern findet praxisnah unmittelbar in den eigenen Projekten statt.
• Durch die Bildung einer ersten Projektleiter Community wird der Netzwerkgedanke der Projektleiter unterstützt, Austausch ermöglicht und so für ein kooperatives Arbeitsklima gesorgt. (Mitarbeiterbindung!).