Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels wird Active Sourcing für Unternehmen immer wichtiger. Doch wie gelingt es wirklich?
Ganz gleich ob IT-Unternehmen, Automotive, Logistik, Handel oder Chemie: In fast allen Branchen werden gerade händeringend gute Mitarbeiter gesucht. Vor allem, wenn es um Führungspositionen geht, gestaltet sich dies immer problematischer – schließlich sind immer weniger potenzielle Kandidaten auf Jobsuche. Stattdessen wollen sie gefunden und angesprochen werden. Active Sourcing ist das Zauberwort, das mit den B2B-Netzwerken LinkedIn und Xing einen ersten Höhenflug hatte.
B2B-Netzwerke für die Kandidatenansprache
Tatsächlich entdecken viele Unternehmen die Möglichkeiten der Karrierenetzwerke erst jetzt für sich: Potenzielle Kandidaten hinterlegen ihre Lebensläufe, reichern diese mit entsprechenden Schlagwörtern an und signalisieren über ihre Profileinstellungen, ob sie zur Kontaktaufnahme bereit sind. So weit, so gut. Und so vorteilhaft für die Unternehmen – möchte man zumindest meinen. Der Praxistest zeigt jedoch, wie umständlich es sein kann, aus den Kandidaten diejenigen zu filtern, bei denen eine Ansprache wirklich lohnt. So ergibt die Suchanfrage „Vertrieb“ im Segment „Einkauf, Materialfluss, Logistik“ erhält man zunächst über 10.000 Treffer. Gibt man zusätzlich noch einmal Logistik an, um das Tätigkeitsfeld einzuschränken, sind es noch immer über 8.000 Kandidaten. Aus diesen gilt es jetzt diejenigen herauszufiltern, die die gewünschten Hard Skills und Soft Skills haben – und offen für einen Positionswechsel sind. Tatsächlich kann man mit entsprechenden Suchkriterien die Zahl potenzieller Kandidaten enorm einschränken. Ergänzt man beispielsweise KEP und Auslandserfahrung sind nur noch vier potenzielle Kandidaten übrig.
Rechtliche Regeln beachten
Wann aber ist eine Direktansprache der Kandidaten erlaubt? Hier stellen sich neben dem Datenschutz vor allem wettbewerbsrechtliche Fragen. Soll die Erstaufnahme beispielsweise per E-Mail erfolgen, geschieht dies beim Erstkontakt naturgemäß ohne vorherige ausdrückliche Einwilligung des Kandidaten. Und ist damit nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) unzulässig. Gängige Praxis ist es, den Kandidaten eine Nachricht oder Kontaktanfrage über ein soziales Business-Netzwerk wie LinkedIn oder Xing zu senden. Wenn im Profil explizit signalisiert wird, dass eine Kontaktaufnahme geduldet oder gar erwünscht ist, so ist wenigstens von einem berechtigten Interesse auszugehen.
Persönliche Ansprache erforderlich
Wenn Sie sich also entscheiden, Kandidaten zu kontaktieren, dann sollten Sie bei der Auswahl und der Ansprache viel Sorgfalt walten lassen. Nehmen Sie Bezug auf das Profil und kontaktieren Sie nur die Personen, bei denen Sie einen guten Match sehen und auch begründen können. Die Empfänger werden es Ihnen danken. Denn selbst wenn jemand offen für einen Wechsel ist – nach der 45ten unpersönlichen Mail mit Textbausteinen ebbt nicht nur das Interesse ab – der Kandidat fühlt sich nur noch belästigt. Eine Antwort ist dann nicht mehr zu erwarten.
Dies zeigt auch die Erfahrung: Bei einer guten und individuellen Ansprache liegt die Rückmeldequote im Active Sourcing liegt bei 20-30%. Spricht man also 20 Personen an, darf man mit fünf Antworten rechnen. Von diesen Personen freuen sich drei über das Angebot und teilen dann mit, dass sie lieber nicht wechseln möchten und sie überhaupt ihr Profil mal wieder aktualisieren müssten. Es bleiben immerhin noch zwei, mit denen Sie tiefer ins Detail gehen können.
Hilfe durch Apps und Bots?
Diese Kandidaten auszuwählen und anzuschreiben bedeutet einen enormen Zeitaufwand. Genau hier kommt Künstliche Intelligenz in Spiel: Apps und Bots, die den Personalverantwortlichen die Recherche geeigneter Kandidaten und den ersten Kontakt abnehmen wollen.
Mit dem Einsatz digitaler Technologien im Recruiting haben Sie die Möglichkeit, einen sehr viel größeren Pool an potenziellen Kandidaten aufzubauen und sorgfältig zu analysieren. Sie stellen also nicht den Kontakt zu 20 Kandidaten her, sondern arbeiten mit einem Pool von 100 Personen. Und bei der oben genannten Erfolgsquote können Sie am Ende mit 10 Kandidaten in vertiefende Gespräche gehen. Da Robotik viele Standardaufgaben übernehmen kann, werden Sie diese größere Kandidatenanzahl auch handhaben können. Sie haben z.B. bei gleichem Headcount im Recruiting-Team mehr Zeit, die Sie für echte zwischenmenschliche Kontakte nutzen können. Die Herausforderung bleibt: Sich so intensiv mit der ausgeschriebenen Position zu beschäftigen, dass man den digitalen Helfern genügend Informationen an die Hand geben kann, um aus 8.000+ den oder die geeigneten Kandidaten herauszufiltern, die wirklich passen – beispielsweise, in dem man statt KEP auch nach Kurier, Paket oder Express sucht. Künstliche Intelligenz kann hier wertvolle Unterstützung leisten – indem sie nämlich genau diese logischen Zusammenhänge erlernt und Ihnen damit die Suche und das Matching erleichtert.
Dreamteam der Zukunft: Mensch und Maschine
Entwickler der Künstlichen Intelligenz arbeiten deshalb an Lösungen, die Personalverantwortliche Schritt für Schritt unterstützen – beispielsweise an kooperativen Robotern oder CoBots. Beispiel Kandidatenauswahl: Schon heute gibt es digitale Assistenten, die Personalverantwortliche Schritt für Schritt dabei begleiten, ein entsprechendes Profil zu erstellen und dies mit alternativen Suchwörtern anzureichern. Sinnvoll und zielführend wird dies dann, wenn die Maschine mitdenken kann – und beispielsweise Informationen aus bestehenden Profilen beisteuert, gezielte Fragen zum Aufgabenfeld stellt u.a. Diese Zusammenarbeit von KI und Mensch kann künftig die Kandidaten herausfiltern, die vielleicht nicht alle Suchworte in ihrem Profil aufgeführt haben – aber aufgrund ihrer bisherigen Erfahrung umso interessanter für ein Unternehmen sind.
Active Sourcing bekommt damit nicht nur wieder einen eigenen Reiz – es wird auch wieder erfolgreich. Denn je besser das gesuchte Profil und potenzieller Kandidat zusammenpassen, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er antwortet.
Autor: Alexander Scheel, Geschäftsführer, Tiba Personalberatung GmbH
Email: redaktion(at)tiba.de
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