Die 4 grössten Change Management-Herausforderungen

Change Management ist alles andere als eine einfache Disziplin in Unternehmen. Lesen Sie in diesem Blog über die vier größten Change Management-Herausforderungen nach Prosci®.

1. Wie erhalte ich Zustimmung und Ressourcen für Change Management?

Die größte Change Management-Herausforderung: Akzeptanz schaffen und Ressourcen gewinnen. Diese Akzeptanz und die Ressourcen für Change Management ergeben sich aus der Wertschätzung durch die Mitarbeitenden und weitere vom Change betroffenen Personen. Der daraus entstandene Wert lässt sich wiederum aus dem erwarteten Ertrag von Projekten oder Veränderungsinitiativen ableiten. Anstatt jedoch ausschließlich nach den Ressourcen zu fragen, sollten wir die oben gestellte Frage neu formulieren: „Wie kommuniziere ich den Wert des Change Managements in meiner Organisation?“

Der Wert Ihres Change Managements lässt sich einfacher vermitteln und greifen, wenn Sie kontextbezogene Fragen stellen:

  • Wie hoch ist die Investition in das Projekt (in Bezug auf Budget und Mitarbeitende)?
  • Wie hoch ist der erwartete Ertrag des Projekts (in Bezug auf den organisatorischen Nutzen und die Ziele)?
  • Welcher Prozentsatz der Gesamtergebnisse hängt von der Annahme und Nutzung der Veränderung ab?
  • Wie hoch sind die Kosten und Risiken, wenn die Einführung und Nutzung nicht wie erwartet verläuft?
  • Welcher Nutzen und welche Wertschöpfung entstehen, wenn wir eine schnellere und vollständigere Einführung und Nutzung erreichen?

Erfahren Sie in unserem Blog mehr über gelungene Change-Kommunikation.

2. Wie können wir Akzeptanz und den Widerstand gegen Veränderungen verringern?

Eine weitere Change Management-Herausforderung ist der Widerstand gegen Veränderung. Das Aufzeigen des Wertes von Change Management bildet oftmals die Basis für ein genaueres Verständnis für Change Management. Denn sobald der Wert aufgezeigt wurde, beginnen die Führungskräfte zu verstehen, dass die Beschäftigung mit der menschlichen Seite der Veränderung der effektivste Weg ist, um die Akzeptanz und Nutzung zu verbessern. Wenn Sie jedoch Widerstände gegen den Wandel aufkommen lassen, wissen die betroffenen Personen nicht so recht, wie sie vorgehen sollen.

Um die oben genannte Frage neu zu formulieren, sollten Sie bedenken, dass das Ziel eines jeden Projektes oder einer jeden Veränderungsinitiative darin besteht, ein gewünschtes Ergebnis zu erreichen. Akzeptanz und Widerstand sind Reaktionen, die Einzelne während des Wandels erfahren und beide sind mit dem individuellen Bewusstsein und ihren Wünschen verbunden.

Daher können wir die Frage umformulieren in: „Wie gehen wir mit Akzeptanz und Widerstand um, um die Ergebnisse der Veränderung zu verbessern?“

Zunächst müssen wir uns vergewissern, dass wir es mit einer Herausforderung bei der Einführung eines Projekts zu tun haben und nicht mit einer generellen Projektherausforderung. Hierfür müssen wir uns folgende Fragen stellen: Ist der Widerstand darauf zurückzuführen, wie die Mitarbeitenden sich mit der Veränderung auseinandersetzen müssen, um ihre Aufgaben auf eine neue Art und Weise zu erledigen? Oder ist der Widerstand auf die Veränderung selbst zurückzuführen?

Die Durchführung von „Widerstandsgesprächen“ oder Workshops bringt ans Licht, was die Menschen denken und vor allem welche Herausforderungen und Bedenken sie haben. Vielleicht liegt es an der Art und Weise, wie wir kommunizieren, an einer unzureichenden Schulung oder an den Verlusten, die der Wandel mit sich bringt. Wenn man definiert, wie die Einführung aussehen soll, und die jeweiligen Personen in die Veränderungen einbezieht, die sie betreffen, werden die Ergebnisse ebenfalls verbessert.

Die Bewältigung (unerwarteter) Veränderungen und die Aufrechterhaltung der Dynamik des Change Managements sind heutzutage für Unternehmen, die an der Spitze bleiben wollen, von höchster Priorität. Im Rahmen unserer Change Management Trainings erwerben Sie und alle von Change betroffenen das Wissen, die Fähigkeiten und die Tools, um erfolgreiche Change-Projekte voranzutreiben – egal wie komplex oder dringend sie sind.

3. Wie gehen wir mit Veränderungssättigung um?

Wir hören von vielen Organisationen und spüren auch im eigenen Unternehmen, dass Veränderungen nicht nur laufend zunehmen, sondern auch immer schneller vonstattengehen müssen. Das können technologische Veränderungen sein, aber auch pandemiebedingte Herausforderungen. All dies wirkt sich auf die persönliche Belastbarkeit aus und führt zu Veränderungssättigung. Mitarbeitenden haben bereits so viele Veränderungen mitgemacht, dass sie diesbezüglich müde geworden sind. Wenn wir jedoch alle Variablen verstehen, die sich auf diese Zustände auswirken, können wir Optionen zur Beseitigung der Ursachen erkunden.

Wir können die dritte Frage neu formulieren, indem wir fragen: „Was ist die Ursache für die Veränderungssättigung?“

Wenn in Ihrer Organisation beispielsweise schon viele Veränderungen fehlgeschlagen sind, kann die Fähigkeit und Bereitschaft zur Veränderung gering sein. Indem man das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderungen stärkt, kann man die Kapazitäten dafür erhöhen. Wenn es um Störungen geht, können wir die Anzahl der Änderungen vielleicht nicht reduzieren, aber wir können Störungen, die Veränderungen bewirken, durch bessere Kommunikation und Prozesse oder sogar durch die Kombination von verschiedenen Veränderungsprozessen beeinflussen.

4. Wie kann ich in meiner Organisation die Fähigkeit zur Veränderung aufbauen?

Bevor Sie Veränderungsfähigkeit aufbauen können, müssen Sie mit einem gemeinsamen Verständnis in Ihrer Organisation beginnen. Veränderungsfähigkeit ist eine organisatorische Kompetenz doch auch Mitarbeitende müssen eine Veränderungskompetenz aufbauen.

Stellen Sie sich hier die Frage: „Wie können wir den Aufbau von Veränderungskompetenz vorantreiben?“

Auch die gelingt durch entsprechende Change Management Trainings der Aufbau von Veränderungskompetenz. Man startet bei der Individualebene (einzelne Mitarbeitende). Die erworbene Veränderungsfähigkeit wirkt sich dann auch auf Team- und Organisationsebene aus. So können Veränderungen nachhaltig und erfolgreich umgesetzt werden.

Quellen

https://www.prosci.com/

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